Remedium na rynek pracownika - zatrudnianie osób z niepełnosprawnością - rozmowa z Krzysztofem Kuncelmanem - Prezesem Organizacji OBPON.ORG, założycielem portalu dla pracodawców osób niepełnosprawnych OBPON.PL

O sytuacji na rynku pracy osób z niepełnosprawnością, tendencjach, korzyściach i formach ich zatrudniania w tym telepracy oraz o zmianach w prawie opowiada Krzysztof Kuncelman – Prezes Organizacji zrzeszającej pracodawców osób z niepełnosprawnością Ogólnopolska Baza Pracodawców Osób Niepełnosprawnych OBPON.ORG, założyciel portalu dla pracodawców www.obpon.pl

 

Jak wygląda obecnie rynek pracy osób z niepełnosprawnością w Polsce?

W zależności od przyjętego kryterium niepełnosprawności populacja osób z niepełnosprawnością w Polsce może liczyć od 4,9 mln osób do nawet 7,7 mln osób. Oczywiście osób zdolnych do pracy i w wieku produkcyjnym jest znacznie mniej, ok. 2 miliony, ale to i tak potężny rynek pracowników. Według GUS w połowie 2017 r. pracowało 463 tys. osób z niepełnosprawnością. To zaledwie co czwarta osoba w wieku produkcyjnym. Według danych PFRON z listopada 2017 roku ponad 264,7 tys. osób niepełnosprawnych jest zatrudnionych przez 29,6 tys. pracodawców, którzy pobierają dofinansowania do ich wynagrodzeń. Widoczny jest systematyczny wzrost zatrudnienia osób z niepełnosprawnością u pracodawców na otwartym rynku pracy. Średnia unijna w zatrudnieniu to ok. 50%, w Polsce to zaledwie 27%. Te dane wskazują jednoznacznie jak wiele jest jeszcze do zrobienia.

Na zdjęciu: Krzysztof Kuncelaman w siedzibie FIRMY OBPON

Czy firmy o statusie zakładu pracy chronionej, jako przedsiębiorstwa zatrudniające od wielu lat osoby z niepełnosprawnością mają wpływ na kondycję tego rynku?

Zakładów pracy chronionej z roku na rok ubywa, choć nieznacznie. Niekoniecznie przestają istnieć jako firmy, tracą po prostu status ZPChr i automatycznie zasilają statystyki otwartego rynku pracy. Kiedyś osoby z niepełnosprawnością mogły znaleźć zatrudnienie jedynie w zakładach pracy chronionej, spółdzielniach inwalidzkich. Od kilku lat możliwe jest ich zatrudnianie również na tzw. otwartym rynku pracy, czyli każdy pracodawca może takie osoby zatrudnić i otrzymywać takie same jak w ZPCHr dofinansowania. Pracodawców osób z niepełnosprawnością ogółem z miesiąca na miesiąc przybywa,  a co za tym idzie również pracowników i to jest bardzo pozytywny trend. Obecnie w ok. 1000 zakładach pracy chronionej zatrudnionych jest ok. 126 tys. osób z niepełnosprawnością, pracodawców z otwartego rynku pracy jest ponad 28 tys. i zatrudniają oni w sumie 139 tys. pracowników z niepełnosprawnością. W ostatnich miesiącach po raz pierwszy liczba zatrudnionych na otwartym rynku pracy prześcignęła chroniony rynek pracy. Zakłady pracy chronionej to jednak wciąż istotny pracodawca, u którego, jak widać po ilości w stosunku do zatrudnionych osób ogółem występuje bardzo duża koncentracja zatrudnienia osób z niepełnosprawnością, przede wszystkim tych w stopniu umiarkowanym i znacznym. Jednakże zatrudnienie na otwartym i chronionym rynku pracy różni się od siebie. Na otwartym rynku pracy pracodawca zatrudnia osobę z niepełnosprawnością i otrzymuje zwrot tzw. podwyższonych kosztów jej zatrudnienia jako dofinansowanie do wynagrodzenia – prawo nie narzuca dodatkowych świadczeń pozapłacowych. W zakładach pracy chronionej pracodawca ma o wiele więcej obowiązków wobec osoby niepełnosprawnej. Owszem, ma na to większe pieniądze, ale proporcje korzyści do obciążeń bywają niewspółmierne, tym bardziej, że na jednym i na drugim rynku pracy kwota dofinansowań do wynagrodzeń została zrównana. Dlatego wielu pracodawców wybiera funkcjonowanie na otwartym rynku pracy.

Na jakie korzyści może liczyć pracodawca zatrudniając osobę niepełnosprawną?

Mówiąc „korzyści” niekoniecznie mamy na myśli tylko te finansowe. W rozmowach z pracodawcami zawsze staramy się po stronie profitów na pierwszym miejscu wymieniać zatrudnienie pracowników z niepełnosprawnością, jako wypełnienie ustawowego obowiązku oraz stworzenie wizerunku pracodawcy wrażliwego społecznie. Daleki jestem od używania w takich okolicznościach słów „misja społeczna”, to bardzo szerokie zagadnienie, a pracodawca jest przedsiębiorcą i zawsze będzie patrzył przez pryzmat oszczędności i zwiększenia zysków. Ale czy już samo zatrudnianie tych osób nie jest swego rodzaju społecznym zaangażowaniem? Pracodawca wypracowuje zysk i dzieli się nim niejako z pracownikami. Zatrudnienie pracowników  z niepełnosprawnością z określonymi umiejętnościami, dzięki którym pracodawcy udaje się uzyskać pożądany efekt pracy jest dla nas celem nadrzędnym. Automatycznym dodatkiem dla pracodawcy wynikającym z ich zatrudnienia jest wsparcie finansowe. Najważniejsze z nich to zapewne miesięczne dofinansowanie do wynagrodzeń otrzymywane z PFRON. Jego wysokość kształtuje się od 450,00 zł do 2 400,00 zł miesięcznie na jedną osobę w zależności od stopnia niepełnosprawności i schorzenia szczególnego. Na osobę z lekkim stopniem niepełnosprawności pracodawca może uzyskać miesięcznie 450 zł, z umiarkowanym 1 125 zł, znacznym 1 800 zł. Kwoty te zwiększa się o 600 zł w przypadku osób niepełnosprawnych, które dodatkowo posiadają tzw. schorzenia szczególne - chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe, epilepsję lub są niewidome. Znaczącą korzyścią finansową dla pracodawców zatrudniających powyżej 25 osób i zobligowanych do wpłat na PFRON z tytułu nieosiągania 6% wskaźnika osób niepełnosprawnych jest to, że jedna zatrudniona osoba niepełnosprawna zwalnia pracodawcę z kary do PFRON od 1 715 zł do nawet 6 862 zł. Dodatkowo wspomnieć należy, że wpłaty do PFRON nie stanowią kosztu uzyskania przychodu, a więc obciążenia te wyliczać należy uwzględniając dodatkowo 19% podatku dochodowego. Po uzyskaniu 6% wskaźnika zatrudnienia osób z niepełnosprawnością w stosunku do liczby etatów ogółem pracodawca zwolniony zostaje całkowicie z wpłat do PFRON i może wystąpić do PFRON o miesięczne dofinansowanie do wszystkich zatrudnionych osób niepełnosprawnych, a więc w takim przypadku korzyści się sumują. To nadal nie wszystkie profity dla pracodawców, mogą oni również ubiegać się o zwrot miesięcznych kosztów zatrudnienia i szkolenia pracowników z niepełnosprawnością, jak i pracowników pomagających tym osobom w pracy oraz o zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy (maksymalna wysokość pomocy na wyposażenie jednego stanowiska wynosi piętnastokrotność przeciętnego wynagrodzenia).

Czy pracodawcy chętnie zatrudniają osoby niepełnosprawne? Jaki wpływ na ich zatrudnienie ma obecna sytuacja na rynku pracy związana z tzw. rynkiem pracownika?

Trzeba zacząć od tego, że stosunkowo niewielkie zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Polsce choćby na tle UE wynika z kilku przyczyn: skomplikowany proces zatrudnienia, odmienna specyfika prowadzenia dokumentacji kadrowej, kontrole PFRON i złożone procedury uzyskiwania dofinansowań, stereotypy dotyczące osób z niepełnosprawnością, brak świadomości firm w zakresie obszarów działań możliwych do zagospodarowania poprzez te osoby, w tym w formie telepracy. Choć zmieniająca się sytuacja na ogólnym rynku pracy była dość zauważalna i postępowała etapowo, to wielu pracodawców dało się zaskoczyć. Problem z zatrudnieniem deklaruje już połowa pracodawców. Dopiero w sytuacji związanej z totalnym brakiem pracowników, pracodawcy sięgnęli po zagraniczne rynki pracy do naszych wschodnich sąsiadów i dalej, np. do Indii czy Bangladeszu. I to nadal nie wystarcza. W dalszym ciągu ponad 30% pracodawców ma problem z zatrudnieniem pracowników. Najdziwniejsze jest to, że w tej całej sytuacji polscy pracodawcy w większości zupełnie zapomnieli o rynku pracowników niepełnosprawnych, który jest pod ręką. Być może z przyczyn wyżej wymienionych lub z powodu nieświadomości o rozmiarach tego rynku. Często pracodawcy postrzegają osobę niepełnosprawną jako niezdolną do pracy, a w najlepszym wypadku jako osobę mało wydajną. Dopiero po ich zatrudnieniu dostrzegają w tych osobach wartościowych, zaangażowanych, lojalnych i pomocnych pracowników. Istotnie, dramatyczna sytuacja na rynku powoduje w ostatnim czasie wyraźne zainteresowanie w kierunku zatrudniania osób z niepełnosprawnością, ale to i tak kropla w morzu potrzeb. Pomimo tego, nadal ciężko przekonać wielu pracodawców do zatrudniania osób niepełnosprawnych.

Wydaje się, że już sam głód na pracownika i  wyraźne korzyści finansowe powinny przemawiać na „TAK” dla zatrudnienia osób z niepełnosprawnością. Dlaczego w takim razie napotykacie na problemy?

Częściowo z powodów, które już wymieniłem. Jednak podczas osobistych rozmów z przedstawicielami dużych firm o skomplikowanej i złożonej strukturze zarządzania, korporacji międzynarodowych napotykamy często na bariery innego rodzaju, takie, o których nie pisze się w gazetach. W tych firmach mogę godzinami opowiadać i wyliczać, jak wielkie oszczędności mogą z tego tytułu uzyskać jako pracodawca. Jestem w stanie udowodnić, że w firmie zatrudniającej 1000 osób i ani jednej osoby niepełnosprawnej, po uzyskaniu współczynnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6% zatrudnienia ogółem, firma ta jest w stanie zaoszczędzić 1,5 mln zł rocznie. Jeśli firma zatrudnia 2000 osób, to korzyści te są o 100% większe i tak dalej. W firmach zatrudniających kilka czy kilkanaście tysięcy osób te oszczędności idą w miliony. Nie zawsze jednak się udaje. Jeśli nie ma woli do zatrudniania, to nic nie poradzimy. Albo jest odgórny zakaz zwiększania zatrudnienia w obszarach nie związanych z rozwojem firmy, albo dyrektor danej sekcji jest odpowiedzialny za utrzymanie ustalonej ilości etatów względem budżetu i koniec, nie obchodzą go oszczędności w dziale finansowym.  Albo na przykład, że osoba decyzyjna pracuje w zarządzie w innym kraju często oddalonym o kilka tysięcy kilometrów od nas i dotarcie do niej graniczy z cudem, a co dopiero przekonanie do zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Często też firmy z zagranicznym kapitałem nie rozumieją do końca naszego prawa oraz obowiązujących regulacji w zakresie zatrudniania osób niepełnosprawnych i związanego z tym systemu kar za niezatrudnianie i refundacji kosztów poniesionych na ich zatrudnienie. Niekiedy spotykam się wręcz ze stanowiskiem, że wpłata do PFRON za nieosiąganie określonego w ustawie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych to forma jednego z podatków, który trzeba płacić i koniec. Reasumując, wpłaty do PFRON za niezatrudnianie osób niepełnosprawnych są prostą, ale jakże kosztowną ucieczką od zatrudnienia tych osób. W skali roku suma wnoszonych do PFRON z tego tytułu opłat to 4 mld zł.
    Oczywiście wpłaty do PFRON nie są niczym złym – prawo mówi wyraźnie: nie zatrudniasz osób niepełnosprawnych, płacisz na ich rehabilitację i aktywizację zawodową, zatrudniasz, jesteś zwolniony z tych wpłat, bo sam niejako przejmujesz na siebie ten obowiązek. Patrząc na to z boku, wpłacający karę do PFRON także przyczynia się do wsparcia osób niepełnosprawnych, tyle tylko, że przekazuje pieniądze do instytucji, która tymi pieniędzmi zarządza i rozdysponowuje je między innymi dla pracodawców w formie dofinansowania do wynagrodzeń zatrudnionych przez nich osób niepełnosprawnością. To takie przysłowiowe „wlej – wylej” – jedni płacą karę za niezatrudnianie, drudzy otrzymują wsparcie na ich zatrudnienie. Kto jest w lepszej sytuacji? Zdecydowanie Ci drudzy.

 

Jak ocenia Pan wsparcie instytucji państwowych i społecznych w obszarze promocji aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych?

Organizowanych jest wiele różnych konkursów i kampanii społecznych, zarówno przez instytucje państwowe, jak i różne stowarzyszenia czy fundacje. Ciężko jest mi polemizować z ich skutecznością. Zawsze jest tak, że można robić coś lepiej i więcej. Na bieżąco obserwujemy te działania i dopóki wydają się rozsądne - nie podnosimy alarmu. Osobiście nie jestem zwolennikiem kampanii społecznych, w tym telewizyjnych, kiedy pokazuje się koszykarza na wózku inwalidzkim, czy też elegancko ubranego pracownika biurowego wyglądającego jak właściciel firmy. W każdym z tych skrajnych przypadków wizerunkowych można polec od własnej broni. Przedstawiając osobę na wózku przyczyniamy się do utrwalania stereotypowego wizerunku osoby z niepełnosprawnością jako kaleki, której nieodłącznym elementem jest ów wózek. Osoby poruszające się na wózkach inwalidzkich to tak naprawdę niewielki odsetek wszystkich osób z niepełnosprawnością. Mało jednak ludzi zdaje sobie z tego sprawę. Z kolei pokazywanie osoby niepełnosprawnej w krawacie jako okaz zdrowia, doskonale radzącej sobie w karierze zawodowej jest też ryzykowne. Oczywiście jest wiele przykładów osób z niepełnosprawnością, które odniosły mniejszy czy większy sukces na polu zawodowym i nie tylko, a wielu z nich prowadzi własne, dobrze prosperujące przedsiębiorstwa. Mam jednak wrażenie, że kosztowne kampanie w formie kilkunastosekundowych spotów telewizyjnych czy bilbordów z różnymi podniosłymi hasłami, oprócz tego, że stanowią narzędzie do zmiany postaw wobec samej niepełnosprawności, nigdy nie będą znacząco przyczyniać się do zwiększenia zatrudnienia osób z niepełnosprawnością, bo pracodawca nadal nie wie, jak się za to zabrać i gdzie pozyskać takie osoby. Dlatego też priorytetem naszych działań są edukacja, walka ze stereotypami oraz uświadamianie pracodawców o tym, jak wiele korzyści związanych jest z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnością. Co roku organizujemy wiele kursów, szkoleń i konferencji poświęconych problematyce rehabilitacji i aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnością. Nasza ostatnia konferencja zorganizowana w Sejmie RP była znakomitą okazją do wspólnej debaty przedstawicieli środowisk osób z niepełnosprawnością, ich pracodawców, parlamentarzystów, reprezentantów PFRON, MRPiPS oraz organizacji pozarządowych. 

Na czym jeszcze polegają Wasze metody uświadamiania pracodawców i promocji zatrudnienia osób z niepełnosprawnością?

Tak naprawdę to cała nasza codzienna działalność - publikacja opracowań własnych, monitoring prasy ogólnopolskiej i internetu, konsultacje, szkolenia, wydawnictwa, wywiady, uczestnictwo w konferencjach, mailingi, kontakty telefoniczne i wiele innych. Naszym zadaniem jest właśnie wypełnienie tej luki pomiędzy kampaniami społecznymi, a tym, jak naprawdę wziąć się za zatrudnianie osób niepełnosprawnych. Około 1500 pracodawców korzysta z naszych usług – wykupują dostępy do serwisów konsultacyjno – informacyjnych, czy aplikacji internetowych wspomagających specyfikę związaną z zatrudnianiem. Mogą także korzystać ze wsparcia naszych specjalistów za pośrednictwem infolinii doradczej. Z bardzo dużymi pracodawcami jest inaczej. Do nich trzeba wyjść osobiście, a dokładniej - wejść. To proces, często długotrwały. Spotkania, rozmowy, prezentacje, wyliczenia. W firmach zatrudniających kilka czy kilkanaście tysięcy osób obsługa całego procesu musi być zapewniona kompleksowo. Przekonanie pracodawcy to trudne zadanie. Nie ustajemy jednak w naszych działaniach i realizacji celu, jakim jest dla nas aktywizacja zawodowa osób z niepełnosprawnością. Większość pracodawców pozwala nam na przedstawienie naszej oferty, a my cierpliwie prowadzimy z nimi rozmowy trwające nawet kilka miesięcy. Rozpoczynamy od poznania specyfiki działalności firmy i określenia obszarów, w których osoby z niepełnosprawnością mogą wspomóc już istniejące procesy lub zagospodarować te dotychczas odkładane na później, ale również ważne z punktu widzenia pracodawcy. Określamy obszary pracy stacjonarnej oraz te możliwe do zrealizowania w formie telepracy. Wyliczamy potencjalne oszczędności z zatrudnienia i przychody z efektu pracy, przedstawiamy je na konkretnych liczbach. Jeśli to jest określone i jest zielone światło do zatrudnienia osób z niepełnosprawnością ze strony pracodawcy, zabieramy się za rekrutację. Tworzymy całe działy pracowników oraz wypełniamy nimi poszczególne stanowiska. Oczywiście są to osoby z odpowiednimi kwalifikacjami do wypełniania określonych czynności, jeśli zaś takich nam brakuje – szkolimy je. Doradzamy w tworzeniu teczki pracownika, kompletujemy dokumentację, zapewniamy doradztwo w zakresie specyfiki zatrudniania osób niepełnosprawnych. Jeśli dana osoba nie sprawdza się na jakimś stanowisku rekrutujemy inną, a dla osoby wymienianej odnajdujemy obszar, w którym się sprawdzi lepiej, najczęściej mniej skomplikowany,  u innego pracodawcy. Ze względu na skalę działania możemy sobie na to pozwolić – dzięki temu do zwolnienia pracownika dochodzi bardzo rzadko. Prowadzimy takie projekty, gdzie nadzorujemy także pracę osób z niepełnosprawnością jako zewnętrzna jednostka, dbamy, aby efekty ich pracy były dla pracodawcy zadowalające. Staramy się jak najmniej absorbować tym pracodawcę, przejmujemy na siebie większość lub nawet całość obowiązków. Na tym polega kompleksowość naszych usług.

Brzmi ciekawie, ale jak pozyskujecie wykwalifikowanych pracowników? Czy takie osoby w ogóle są na rynku?

To dobre pytanie. Często sam pracodawca jest zdziwiony efektem naszej pracy, ponieważ jego samodzielne próby znalezienia odpowiednich pracowników najczęściej kończyły się niepowodzeniem. Nasz sukces wynika z tego, że my zajmujemy się tylko tą, ściśle określoną branżą. Jesteśmy specjalistami, przygotowywaliśmy się do tego od wielu lat, często uczyliśmy się  na własnych błędach. Mamy odpowiednie doświadczenie i własne narzędzia. Np. własny portal rekrutacyjny, wyspecjalizowanych pracowników, aplikacje wspomagające procesy rekrutacyjne i zatrudnieniowe, a przede wszystkim z mozołem tworzoną przez lata bazę pracowników, chyba największą w kraju. No i markę – taki „krem Nivea”, nasza organizacja wyrobiła sobie na przestrzeni kilkunastu lat działalności spore zaufanie, i to nie tylko wśród pracodawców, ale również samych osób niepełnosprawnych. Nigdy nie dopuściliśmy do negatywnego PR-u wokół nas. To ważne. Pracodawcy zyskują pewność, że kompleksowość naszych usług nie jest fikcją i nie kończy się tylko na zwykłym gadaniu, a pracownik czuje się bezpiecznie, nie stawiamy go tylko w szeregu słupków obniżających obciążenia u pracodawcy, dbamy również o jego rozwój i zadowolenie z wykonywanej pracy.
    Aby odpowiedzieć szczegółowo na to pytanie należy bardziej złożenie podejść do definicji niepełnosprawności. To bardzo szerokie pojęcie. Istotnie, wiele osób jest tak bardzo pokrzywdzonych przez los, że są pozbawione szansy na aktywizację zawodową w jakiejkolwiek formie. Jeśli natomiast zrekrutujemy osobę z określonymi umiejętnościami i doświadczeniem na dane stanowisko bazując na tzw. niepełnosprawności nabytej za życia np. jest to osoba, która w pewnym okresie swojej kariery zawodowej uległa wypadkowi i straciła kończyny dolne, mieszka w bloku na czwartym piętrze bez windy, chce pracować, ma wiedzę, tylko nie może dojechać do pracy. Dla takich osób mamy kilkadziesiąt ofert telepracy i proszę mi wierzyć, nie są to żadne proste zadania analityczne wykonywane za pośrednictwem internetu. To często bardzo skomplikowane czynności wymagające sporej wiedzy czy doświadczenia. To tylko jeden z przykładów, a mogę podać ich wiele. Tak naprawdę nie ma takiego stanowiska, którego nie jesteśmy w stanie obsadzić osobą niepełnosprawną – to tylko kwestia czasu i zaangażowania naszego działu. Nasze motto może brzmieć: daj nam wakat – my znajdziemy na niego pracownika.

Szykuje się wiele zmian w prawie dotyczących samych osób niepełnosprawnych, jak i pracodawców w kontekście ich zatrudniania. Czy mógłby Pan wskazać najważniejsze z nich i określić czy będą one korzystne dla tych podmiotów?

Istotnie, w 2018 roku będzie sporo zmian. W kontekście tematu naszej rozmowy najważniejsza to zawarta w projekcie  ustawy o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (z dnia 23 listopada 2017 r.) Od 1.07.2018 r. wysokość ulgi we wpłatach na PFRON nie będzie mogła być wyższa niż 50% wartości netto faktury za usługę własną lub produkcję własną. Jeśli zmiany te wejdą w życie, a wszystko na to wskazuje, to skala udzielanych ulg drastycznie się zmniejszy, zwiększą się wpływy do PFRON, a pracodawcom nie osiągającym 6% wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych wzrosną obciążenia z tego tytułu.

Czy będzie to miało jakiś wpływ na wzrost zatrudniania osób z niepełnosprawnościami?

Jak najbardziej. Od dawna prawo stanowi, że obniżenie lub zwolnienie z wpłat na PFRON można uzyskać na dwa sposoby: korzystając z ulg z tytułu kooperacji z podmiotami uprawnionymi do ich wystawiania oraz poprzez zatrudnianie osób niepełnosprawnych. Myślę, że oprócz sposobu na kolejne oszczędności w PFRON, taki jest też jeden z celów tej zmiany. Na dzień dzisiejszy istnieje w Polsce ok. 460 firm uprawnionych do wystawiania informacji o obniżeniu wpłaty do PFRON. Z danych, jakie posiadam pochodzących z 2017 roku z ulg korzystało co miesiąc ok. 7,5 tys. firm, które wykorzystały obniżenie wpłat na PFRON łącznie od 54 do 62 mln zł miesięcznie. Po wejściu w życie tych zmian przełoży się to z pewnością na zwrot w kierunku zatrudniania. Dodatkowo na firmy udzielające ulg i korzystające z tej formy obniżeń zostaną nałożone kolejne biurokratyczne obowiązki, które skomplikują cały ten proces.

Jakie jeszcze mogą pojawić się zmiany, mające wpływ na rynek pracy osób niepełnosprawnych?

Trwają też prace nad zmianami w systemie orzecznictwa. Głównym założeniem zmian jest wprowadzenie jednego systemu orzeczniczego w miejsce obecnych pięciu. Zmianie ulegnie także definicja osoby niepełnosprawnej, niezdolnej do pracy i niesamodzielnej. Najprawdopodobniej będzie jeden zintegrowany system orzeczniczy i jedno orzeczenie, a zamiast orzekania o niezdolności do pracy, komisje orzekać będą o tym, co człowiek jeszcze może robić. Założeniem projektu ustawy jest uproszczenie i ujednolicenie zasad orzekania o niepełnosprawności, niezdolności do pracy, całkowitej niezdolności do pracy i zawarcie ich w jednym akcie prawnym. Wydawane byłoby jedno orzeczenie, zawierające kompleksową ocenę funkcjonalną osoby orzekanej. Efekt? Mniej orzeczeń z całkowitą niezdolnością do pracy, więcej z adnotacją "zdolny do pracy, ale z wyłączeniem prac fizycznych" albo "zdolny, ale tylko do pracy przy komputerze". Dzięki tej zmianie z pewnością przybędzie pracowników z niepełnosprawnością na rynku pracy.

A jak do pracy podchodzą same osoby niepełnosprawne? Czy aktywnie jej poszukują?

Według ostatniego wyniku badań zrealizowanego dla PFRON wynika, że 84% osób z niepełnosprawnością przyznaje, iż nie poszukują aktywnie pracy, 37% z nich wprost deklaruje, że nie podjęliby zaoferowanej im pracy. Mimo tego, 71% niepełnosprawnych aktywnych zawodowo jest z tej aktywności zadowolona. Z raportu wynika, że 8 na 10 niepełnosprawnych nie szuka pracy. Główne bariery przy podjęciu pracy to pułapka rentowa, niska motywacja oraz stan zdrowia. Brak gotowości do podjęcia zatrudnienia związany jest m.in. z charakterem ograniczeń sprawności. Podstawowym argumentem osób niegotowych do podjęcia zatrudnienia jest posiadanie orzeczenia o niezdolności do pracy. Zaś 12 proc. badanych przyznaje, że nie chcą podjąć pracy ze względu na możliwość utraty świadczeń pieniężnych. Raport wskazuje, że osoby niepełnosprawne w ogromnej większości mają bardzo małą wiedzę na temat zasad wstrzymania i obniżania renty w przypadku pracy zarobkowej. Ponad połowa w ogóle nie orientuje się w tych zasadach, lub ta wiedza jest błędna bądź niekompletna. Z badania wynika, że problemy z aktywizacją zawodową osób niepełnosprawnych są związane m.in. ze stanem zdrowia, brakiem motywacji i zachęt  do podjęcia zatrudnienia, niskim wynagrodzeniem zniechęcającym do pracy, deficytem miejsc pracy dla osób o wysokich i niskich kwalifikacjach, niesprzyjającym postawom pracodawców. PFRON min. rekomenduje, dążenie do podniesienia wiedzy na temat zasad wstrzymywania rent przy podjęciu pracy oraz konsekwencji prawnych uzyskania orzeczenia o niezdolności do pracy. Ważne jest bardziej klarowne formułowanie zaleceń orzeczników dotyczące zdolności, czy niezdolności do pracy. Jest projekt zmian w tym zakresie. Reasumując, bez zmiany postaw pracodawców i edukacji społecznej, bariery w dostępie do zatrudnienia mogą nie zostać przełamane, mimo wyraźnych impulsów ekonomicznych. To pokazuje, jak ważna jest potrzeba aktywizacji i walka ze stereotypami. W zasadzie, jako organizacja mamy gotowy cel do osiągnięcia – nasze stanowisko w zakresie problematyki zatrudniania osób z niepełnosprawnością jest całkowicie zbieżne z raportem oraz wytycznymi PFRON. Nic, tylko pracować, i to właśnie robimy.

Czy zatem można zatrudnić osobę z orzeczeniem całkowitej niezdolności do pracy?

W dosłownym zrozumieniu tego pojęcia wydaje się, że nie. Całkowita niezdolność do pracy
to nazwa, która często bywa myląca zarówno dla osób niepełnosprawnych, jak i samych pracodawców. Zwłaszcza tych, którzy dotąd nie mieli do czynienia z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. Niepełnosprawność i niezdolność do pracy to dwie różne kwestie i nie każdy niepełnosprawny jest niezdolny do pracy. Za osobę niezdolną do pracy uznana jest taka osoba, która utraciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy. Dotyczy to jednak jedynie sytuacji, w której praca miałaby być wykonywana w normalnych warunkach. Jeśli jednak pracodawca stworzy niepełnosprawnemu specjalne, dopasowane do jego niepełnosprawności warunki pracy, to może on pracować. Innymi słowy – można mieć orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy i jednocześnie być sprawnym pracownikiem.  Niezdolność do pracy nie okazuje się zatem zakazem pracy. Osobę niepełnosprawną niezdolną do pracy można z powodzeniem zatrudnić. Osobną kwestią jest uzyskanie zgody lekarza medycyny pracy na wykonywanie określonej pracy. O zgodę na wykonywanie danej pracy występuje pracownik, ale to pracodawca opisuje warunki zatrudnienia oraz przystosowania miejsca pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej.

Wróćmy zatem do wątku tzw. „pułapki rentowej” jako jednej z głównych barier wpodjęciu zatrudnienia przez osoby pobierające świadczenia rentowe. Czy jest na to jakieś lekarstwo?

Obecnie niemal milion Polaków pobiera rentę. To i tak niewiele w porównaniu do sytuacji występującej kilkanaście lat temu, kiedy świadczenie rentowe pobierało prawie 3 miliony obywateli. Rentę dostawało się łatwo, a w ten sposób przynajmniej trochę  zmniejszało się ogromną liczbę bezrobotnych. Teraz rencistów mamy mniej, bo sytuacja na rynku pracy jest dużo lepsza, a o rentę dużo trudniej niż kiedyś. Wśród nich są osoby zarówno w bardzo złym stanie zdrowia, jak i takie, które mogłyby w niektórych branżach wciąż pracować. ZUS chce w przypadku każdego rencisty orzekać, w jakim stopniu jest on wciąż zdolny do pracy i jakie zajęcia może wykonywać. Te zmiany idą w kierunku zmniejszenia liczby rencistów albo przynajmniej zmobilizowania ich do dodatkowej pracy. To znaczący rynek potencjalnych pracowników, po który warto sięgnąć. Pułapka rentowa to poważna przeszkoda, ale problem tkwi przede wszystkim w nieświadomości. To zadanie zarówno dla instytucji państwowych, jak i dla samych pracodawców lub organizacji takich jak my. Spora grupa rencistów wychodzi z założenia, że już samo podjęcie pracy zarobkowej stanie się przyczyną do zmniejszenia czy zawieszenia świadczenia rentowego i nie analizuje możliwości podjęcia pracy przez pryzmat zmieszczenia się w limicie umożliwiającym dorabianie do renty. Pewnie wpływ na to ma także adnotacja na orzeczeniu „całkowicie niezdolny do pracy”. Możemy jednak liczyć na poprawę tej sytuacji względem zmian, jakie planowane są w systemie orzecznictwa, ale także w propozycji nowelizacji ustawy o rencie socjalnej, która będzie mogła być zawieszona dopiero po osiągnięciu przychodu wyższego niż 130 procent przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (niecałe 3900 zł netto).  Warto w tym miejscu dodać, że jeszcze kilka lat temu próg ten wynosił 30 procent, co powodowało, że w zasadzie przepis ten był martwy i bezsensowny. W 2011 roku próg ten został zwiększony do 70 procent (według obecnego przeciętnego wynagrodzenia graniczna kwota przychodu, która nie ma wpływu na zawieszenie renty socjalnej, wynosi 2979 zł brutto). Osób pobierających rentę socjalną jest 272 tys. Moim zdaniem można liczyć na to, że znaczna grupa tych osób po zwiększeniu limitu możliwości dorobienia do 130 procent przy jednoczesnym zachowaniu renty, zasili szeregi aktywnych zawodowo. Ich świadczenie jest najniższe ze wszystkich wypłacanych przez ZUS i wynosi 724 zł netto. Tymczasem przeciętna renta pobierana z tytułu niezdolności do pracy to 1551 zł netto. Po wejściu w życie tej zmiany osoby pobierające rentę będą mogły dorobić prawie drugi raz tyle.

 

W trakcie naszej rozmowy wspomniał Pan o telepracy. Jak pracodawcy postrzegają tę formę zatrudnienia pracowników?

Praca zdalna na świecie bije rekordy popularności. Już co trzeci pracownik w krajach rozwiniętych swoje zawodowe obowiązki wykonuje w dowolnym miejscu i czasie. Do 2020 roku w krajach rozwijających się w ten sposób będzie pracował co drugi pracownik dużej firmy i 70 proc. zatrudnionych w start-upach, w głównej mierze już dziś opierających się na zatrudnieniu zdalnym. Pracę zdalną przez internet w Polsce wykonuje 6% pracowników - zdecydowanie mniej niż w Danii lub Szwecji, gdzie pracę w ten sposób świadczy ponad 15% pracowników. I wcale nie chodzi tutaj o osoby z niepełnosprawnością, ale o wszystkich aktywnych zawodowo. Wracając jednak do wpływu pracy zdalnej na możliwość podjęcia pracy jako takiej przez wielu niepełnosprawnych, to niewątpliwie ma ona ogromne znaczenie, choćby przez wzgląd na fakt, że na rynku znajduje się bardzo duża ilość osób mających problem z podjęciem pracy stacjonarnej, dotarciem do niej ze względu na bariery architektoniczne czy odległość. Szczególnie problem ten widoczny jest u osób z ograniczeniami ruchowymi i u pracodawców posiadających bariery architektoniczne. Tymczasem w dobie dzisiejszej technologii telepracownik może wykonywać wiele zadań z domu. Takie możliwości dają komputer i internet – dziś już prawie każdy ma do nich dostęp. Telepraca jest szczególnie ważnym aspektem dla pracodawcy, który nigdy nie byłby w stanie zatrudnić określonej ilości osób z niepełnosprawnością do pracy stacjonarnej. Wiele zakładów znajduje się w mniejszych miejscowościach, gdzie pozyskanie odpowiedniej ilości pracowników niepełnosprawnych jest bardzo trudne do zrealizowania. Telepraca otwiera dużo większe możliwości obszarowe i zadaniowe. U wielu pracodawców, tylko dzięki zastosowaniu połączenia zatrudnienia stacjonarnego z telepracą jesteśmy w stanie wypełnić ustawowy obowiązek zatrudnienia 6% osób niepełnosprawnych,  uzyskać całkowite zwolnienie z wpłat na PFRON oraz pełne zadowolenie pracodawcy z efektów ich pracy.
    Mimo oczywistych wartości, jakie niosą ze sobą wdrażane u naszych klientów rozwiązania, pracodawcy, aby uzyskać przewagę konkurencyjną i skutecznie stawić czoła przyszłym wyzwaniom związanym z zatrudnieniem powinni postawić na technologie i rekrutację osób z rynku niepełnosprawnych, przede wszystkim w formie telepracy.

Jak ważną formą aktywizacji zawodowej jest telepraca dla samych osób z niepełnosprawnością?

Telepraca jest dla nich sporym ułatwieniem, bardzo często jedyną formą podjęcia zatrudnienia. Coraz częściej spotykamy się z zapytaniami od kandydatów „poszukuję pracy zdalnej”. Internet kreuje ogromne możliwości, dzięki niemu osoby z niepełnosprawnością aktywizują się nie tylko zawodowo, ale i społecznie. Co ciekawe, raporty o telepracy podejmują często temat ryzyka pogłębienia problemu wykluczenia społecznego. Mowa w nich raczej o osobach sprawnych, jednakże na przykładzie osób niepełnosprawnych zatrudnionych w naszych projektach, telepraca działa dokładnie w odwrotnym kierunku – w większości przypadków stanowi dla nich jedyną możliwość ucieczki od wykluczenia, daje poczucie bezpieczeństwa, własnej wartości i stabilizacji. Projekty przez nas realizowane nie powodują żadnych ograniczeń - wręcz przeciwnie. Osoby te kontaktują się między sobą poprzez videokomunikatory, zawierają znajomości, uczą się od innych pracowników, ale i czują nad sobą zwierzchnictwo koordynatora, który spełnia rolę kierownika działu czy dyrektora w firmie. Funkcjonują w normalnych strukturach - premie, dofinansowanie do okularów i inne bonusy też dostają. Czasem dofinansujemy zasłużonym pracownikom jakieś urządzenie zmniejszające jego ograniczenia.

Jakiego rodzaju zlecenia wykonują telepracownicy? Czy każde zadanie możliwe jest do wykonania na odległość?

Wszystko zależy od tego, jaka jest specyfika funkcjonowania danego pracodawcy, jego oczekiwań i obszarów, które można wesprzeć zdalnie. Ale nie tylko. Proste zadania analityczne wykonywane za pomocą internetu to już standard i nie robią na pracodawcy większego wrażenia. Usługi callcenter, umawianie spotkań biznesowych, analiza cen konkurencji, pozyskiwanie baz danych i tym podobne, wszystko dobrze funkcjonuje, ale my idziemy dalej. Mając własny, rozbudowany dział IT posiadamy odpowiednie aplikacje do realizacji różnego rodzaju zleceń przez telepracowników. Ponadto tworzymy dedykowane dla pracodawcy oprogramowanie, dzięki któremu możliwe jest realizowanie dużo bardziej złożonych i spersonalizowanych do jego potrzeb procesów biznesowych. Bardzo często jest to oprogramowanie zintegrowane  z systemami informatycznymi pracodawcy. Jeśli mamy możliwość realizacji zadań w systemach klienta, tworzymy sieć Virtual Private Network (VPN) dla telepracowników, dzięki której mogą w bezpieczny dla klienta sposób obsługiwać jego oprogramowanie, np. obsługa sklepów internetowych, wsparcie działu kadr i wiele innych. Każdy z naszych systemów IT raportuje efekty pracy działu telepracowników, dzięki czemu pracodawca może na bieżąco nadzorować efekty pracy.  Jednym z naszych systemów informatycznych jest np. system Virtual Call Center, który umożliwia tworzenie wirtualnych infolinii telefonicznych. Pozwala on na połączenie telepracowników z różnego obszaru geograficznego w jedną infolinię, za pomocą której telepracownicy wykonują szereg zleceń np. ankiety exit interview, mystery shopping, itp. Posiadamy również własny, spersonalizowany pod kątem osób niepełnosprawnych system kadrowy, w którym prowadzimy ewidencję czasu pracy telepracowników. Jest on zintegrowany z systemami kadrowymi naszych klientów, dzięki czemu mogą oni na bieżąco monitorować harmonogramy pracy telepracowników. Tworzone przez nas systemy informatyczne dają możliwość pracy osobom najbardziej wykluczonym, np. niewidomym bądź głuchoniemym; oprócz tego, że są przystosowane do ich ograniczeń, to bardzo często są nieodzowne dla nich samych w aktywizacji zawodowej.

Jak będzie kształtować się zapotrzebowanie na pracownika z niepełnosprawnością w najbliższej przyszłości?

Biorąc pod uwagę wszystkie omówione aspekty i szykowane zmiany nie trudno przewidzieć scenariusz, w którym w niedalekiej przyszłości dojdzie do powstania rynku pracy pracownika niepełnosprawnego. Już w 2016 roku pracodawcy zgłosili do urzędów pracy 61,4 tys. ofert pracy dla osób niepełnosprawnych. Zapotrzebowanie rośnie. Po pierwsze wzrasta świadomość samych pracodawców, aby poszukiwać pracowników w tym obszarze, po drugie jest to opłacalne, po trzecie tańsze zarówno w przypadku pracy stacjonarnej, jak również telepracy, po czwarte rynek pracowników pełnosprawnych, zarówno w kraju, jak i za granicą jest już mocno wydrenowany i pracodawcy nie mają innego wyjścia, po prostu muszą wspomagać się każdym rozwiązaniem, a zatrudnianie osób z niepełnosprawnością jest jednym z nich. Wpływ na to będzie miało także ograniczenie możliwości korzystania z ulg we wpłatach na PFRON, rozwój telepracy i wzrastające potrzeby zatrudnieniowe. Dla dużych pracodawców, ze względu na skalę, to tak naprawdę ostatni względnie dogodny moment na sięgnięcie po atrakcyjnych pracowników z niepełnosprawnością. Oczywiście każdy moment będzie lepszy niż żaden, obawiam się jednak, że już za kilka, kilkanaście miesięcy ten rynek pracowników również mocno się skurczy. Trzeba pamiętać o tym, że ów pozorny jego bezmiar tak naprawdę też ma swoje granice.

Dziękuję za rozmowę

Rozmawiała: Annamaria Kaliszczak

 

 

Krzysztof Kuncelman – Prezes Organizacji zrzeszającej pracodawców osób niepełnosprawnych Ogólnopolska Baza Pracodawców Osób Niepełnosprawnych OBPON.ORG, właściciel firmy doradczej OBPON.PL. Znawca tematyki zatrudniania osób niepełnosprawnych, organizator szkoleń ogólnopolskich, wydawca wielu książek o tematyce zatrudniania, twórca serwisów i aplikacji internetowych oraz programów wspierających zatrudnienie u pracodawców

 

 

 

Dodaj swój komentarz

Uwaga!

Publikowane komentarze są prywatnymi opiniami użytkowników serwisu obpon.pl i nie ponosi on odpowiedzialności za treści wiadomości. Dodając powyższą wiadomość zgadzasz się z regulaminem dodawania komentarzy.