SN: Zlecenie po etacie z zapłatą za nadgodziny

 

W przypadku zawarcia poza umową 
o pracę także umowy zlecenia z tym samym pracodawcą w celu obejścia ustawy, przy obliczaniu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych 
– w myśl art. 1511 § 3 kodeksu pracy – wynagrodzenie zasadnicze z umowy 
o pracę, stanowiące podstawę obliczania dodatku, mogłoby być podwyższone 
o wynagrodzenie z umów zlecenia, gdyby czynności wynikające z umów zlecenia były wykonywane w tym samym czasie, co obowiązki na podstawie umów 
o pracę.

 

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku 
z 12 kwietnia 2018 r. (II PK 32/17).

Stan faktyczny

Dwóch pracowników było zatrudnionych na umowie o pracę na stanowisku pracownika ochrony – konwojenta. Ponadto w okresie zatrudnienia osoby te zawierały umowy zlecenia ze spółką z tej samej grupy kapitałowej, co ich pracodawca. Ponadto część zadań wynikających z umów zlecenia pokrywała się 
z obowiązkami pracowniczymi.

Po rozwiązaniu stosunków pracy byli pracownicy wnieśli do sądu powództwo o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Argumentowali, że podstawą obliczenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych powinno być – oprócz wynagrodzenia ze stosunku pracy – również wynagrodzenie z umów zlecenia. Były one bowiem zawarte w celu obejścia prawa. Ich wykonywanie było elementem stosunku pracy.

Sądy obu instancji oddaliły żądania byłych pracowników. Wskazały one, że faktycznie umowy zlecenia były zawierane jedynie w celu obniżenia kosztów poprzez brak oskładkowania wynagrodzenia za zlecenia. W związku z tym czas pracy przepracowany przez byłych pracowników w ramach zlecenia stanowił realizację łączącego ich z byłym pracodawcą stosunku pracy. Ponadto sąd stwierdził, że wynagrodzenie wynikające z umów zlecenia różniące się wysokością w każdym miesiącu świadczy o tym, że stanowiło ono zapłatę za dodatkowy czas pracy, tj. za nadgodziny. W związku z tym sądy uznały, że roszczenia powodów są bezzasadne i oddaliły powództwo.

Sąd Najwyższy oddalił złożoną przez powodów skargę kasacyjną, podzielając argumentację sądów I i II instancji. Wskazał przy tym, że wynagrodzenie zasadnicze z umowy o pracę, stanowiące podstawę obliczania wynagrodzenia za nadgodziny, mogłoby być podwyższone 
o wynagrodzenie z umów zlecenia jedynie wtedy, gdyby te umowy były wykonywane w tym samym czasie co obowiązki wynikające ze stosunku pracy.

Komentarz eksperta

Paweł
 Sych, radca prawny 
w kancelarii Raczkowski Paruch w biurze 
w Katowicach

Sąd Najwyższy w omawianym wyroku wskazał na dwie niezwykle interesujące kwestie. Po pierwsze dość szczegółowo wyjaśnił, kiedy może być zastosowana 
tzw. koncepcja „przebijania welonu korporacyjnego".

Podstawową zasadą jest swoboda 
w kreowaniu struktury korporacyjnej, 
w tym również w zakładaniu spółek 
zależnych. Dlatego też kwestionowanie odrębności oraz odpowiedzialności poszczególnych spółek wchodzących 
w skład grupy kapitałowej może się 
odbywać jedynie wyjątkowo i każdorazowo przy uwzględnieniu konkretnych 
okoliczności. Ma to istotne znaczenie 
przede wszystkim przy badaniu, czy 
dana struktura korporacyjna nie została utworzona jedynie w celu ominięcia przepisów dotyczących czasu pracy, obowiązku składkowego, czy też 
przepisów o zwolnieniach grupowych 
lub przejściu zakładu pracy.

Co do zasady nie można jednak stwierdzić, że wykonywanie pracy na podstawie umowy zlecenia dla spółki wchodzącej w skład grupy kapitałowej jest niedozwolone. 
Co więcej, generalnie takie ukształtowanie stosunków prawnych nie może być uznane jako jeden stosunek pracy. Taka możliwość istnieje jedynie w sytuacji, gdy z okoliczności faktycznych jasno wynika, że takie uregulowanie stosunków służy jedynie obejściu prawa, jest ze szkodą dla pracownika, 
a praca świadczona jest jedynie na rzecz jednego podmiotu.

Drugą istotną kwestią, na temat której wypowiedział się SN, jest wskazanie podstawy służącej do obliczenia 
wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Ponieważ w przedmiotowej sprawie umowy zlecenia zostały uznane 
za służące obejściu prawa, a ich wykonywanie odbywało się w ramach stosunku pracy, to powstało pytanie o charakter wynagrodzenia otrzymywanego na ich podstawie. 
W mojej ocenie SN prawidłowo wskazał, 
że wynagrodzenia tego nie można 
traktować jako części wynagrodzenia zasadniczego z umowy o pracę, a więc wliczać go do podstawy wynagrodzenia 
za nadgodziny. Wykonywanie zadań na 
podstawie umów zlecenia odbywało się 
po przekroczeniu norm czasu pracy 
– nie obejmowało więc pracy wykonywanej 
w pierwszych 8 godzinach pracy, za które przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze. Dlatego też SN uznał, że brak jest podstaw do zakwalifikowania wynagrodzenia 
ze zlecenia jako elementu wynagrodzenia zasadniczego. Co więcej, w wyroku wskazano, że to wynagrodzenie należy traktować jako wynagrodzenie za pracę 
w godzinach nadliczbowych.

Oznacza to, że w sytuacji, gdy wynagrodzenie z umowy zlecenia zawartej 
z pracodawcą (lub inną spółką jedynie 
w celu obejścia prawa) odpowiada 
co najmniej wynagrodzeniu za nadgodziny, 
to pracodawca nie jest już zobowiązany 
do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia. Warunkiem jest jednak wykonywanie
zadań z umowy zlecenia w czasie 
przekraczającym wymiar czasu 
pracy wynikający ze stosunku pracy. Przyjęcie odwrotnej koncepcji prowadziłoby natomiast do nieuzasadnionej 
wypłaty wynagrodzenia pracownikowi podwójnie za tę samą pracę, co byłoby niezgodne z zasadą wynagradzania 
za pracę wykonaną.

Paweł Sych

Rzeczpospolita

Dodaj swój komentarz

Uwaga!

Publikowane komentarze są prywatnymi opiniami użytkowników serwisu obpon.pl i nie ponosi on odpowiedzialności za treści wiadomości. Dodając powyższą wiadomość zgadzasz się z regulaminem dodawania komentarzy.
×
Szanowni Państwo!
W związku z wejściem w życie w dniu 25 maja 2018 r. rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE - dalej RODO informujemy, że:
Kto jest administratorem Twoich danych osobowych?

Administratorem Twoich danych osobowych jest Ogólnopolska Baza Pracodawców Osób Niepełnosprawnych sp. z o.o. sp. k. w Rzeszowie (adres: 35-005 Rzeszów, Plac Kilińskiego 2) - dalej zwana OBPON.

Jak możesz uzyskać informację o swoich danych osobowych?

Możesz skontaktować się nami pisząc na adres e-mail rodo@obpon.pl lub kierując tradycyjną korespondencję na podany powyżej adres.

W jakim celu pozyskujemy i przetwarzamy Twoje dane osobowe?

Twoje dane osobowe będziemy pozyskiwać i przetwarzać wyłącznie w celach:

  1. świadczenia usług tj. zawarcia i wykonania umowy (art. 6 ust. 1 lit. b RODO).
  2. rozpatrywania skarg i reklamacji (art. 6 ust. 1 lit. c RODO czyli wykonanie obowiązku prawnego).
  3. archiwizowania dokumentów tj. umowy, korespondencji, faktur (art. 6 ust. 1 lit. c RODO.
  4. dochodzenie roszczeń związanych z zawartą umową art. (6 ust. 1 lit. f RODO czyli prawnie uzasadniony cel, który polega na prowadzeniu postępowań polubownych, sadowych i egzekucyjnych).
  5. działalność marketingowa własnych usług i produktów art. (6 ust. 1 lit. f RODO czyli prawnie uzasadniony cel, który polega na prowadzeniu działalności z wykorzystaniem komunikacji elektronicznej, w tym np. świadczenie usługi newslettera).
Czy przetwarzamy Twoje dane w sposób zautomatyzowany?

Nie będziemy przetwarzać Twoich danych w sposób zautomatyzowany, w tym poprzez profilowanie. W ramach świadczonych przez OBPON usług korzystamy z plików cookies, tylko poprzez obserwacje i analizę ruchu na naszej stronie, jednak w ramach tych czynności nie przetwarzamy danych osobowych w rozumieniu RODO.

Kto może być odbiorcą Twoich danych?

Twoje dane możemy przekazywać innym podmiotom, które będą je przetwarzać zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, w szczególności będą to podmioty:

  1. uprawnione do otrzymania Twoich danych na podstawie przepisów prawa (np.: urząd skarbowy, Policja, sąd),
  2. przetwarzające Twoje dane na nasze zlecenie (np.: poczta, firma kurierska, bank, zaufani partnerzy biznesowi, wspierający naszą działalność gospodarczą),
  3. firmy wchodzące w skład naszej grupy kapitałowej (Ogólnopolska Baza Pracodawców Osób Niepełnosprawnych sp. z o.o. z siedzibą w Rzeszowie).
Jak długo będziemy przetwarzać Twoje dane?

Twoje dane jesteśmy zobowiązani przechowywać przez okres wskazany w przepisach prawa lub gdy jest to konieczne do prawidłowego prowadzenia przez nas działalności gospodarczej np.:

  1. dane związane z wykonaniem umowy: do czasu przedawnienia roszczeń,
  2. dokumenty księgowe: do czasu upływu okresu przedawnienia zobowiązania podatkowego, chyba że ustawa podatkowa stanowi inaczej,
  3. dane dla celów marketingowych w przypadku przetwarzania danych na podstawie:
    1. zgody - do czasu jej wycofania,
    2. prawnie uzasadnionego celu - do czasu wniesienia sprzeciwu.
Twoje uprawnienia w zakresie przetwarzanych danych przez OBPON.

Przysługuje Ci prawo dostępu do treści Twoich danych oraz prawa ich sprostowana, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, prawo wniesienia sprzeciwu, prawo do przenoszenia danych, prawo do cofnięcia zgody w dowolnym momencie bez wpływu na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej cofnięciem (w przypadku przetwarzania danych na podstawie zgody). W tym celu wystarczy, wyślesz do OBPON na adres e-mail lub pocztą tradycyjną swoje żądanie.

Jeżeli uznasz, że przetwarzając Twoje dane naruszamy RODO, to nasz prawo wniesienia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych jako organu nadzorczego.

Czy podanie przez Ciebie danych jest obowiązkowe?

Podanie przez Ciebie danych jest konieczne do zawarcia umowy, jej wykonania oraz rozliczenia. W pozostałym zakresie jest dobrowolne.