Prezentacja OBPONaplikacja - eSodWerbeoTelefoniczna Obsługa KonsultacyjnaVademecum Wiedzyaplikacja - EwidencjaUlg

Nie bójmy się zatrudniać osób niepełnosprawnych

 

„Różnorodność w firmie i budowanie otwartej kultury przynoszą wiele wymiernych korzyści biznesowych. Przekładają się także na różne punkty widzenia i wielość perspektyw, a od tego już tylko krok do większej innowacyjności i rozwiązywania problemów w nowatorski sposób” – tak korzyści z zatrudniania osób niepełnosprawnych opisują dr Tomasz Dąbrowski oraz dr Anna Zaroda-Dąbrowska. Jak podkreślają, takie firmy mają większe możliwości adaptacyjne, szybciej reagują na zmiany na rynku i wpływają pozytywnie na rozwój pracowników

 

Na polskim rynku pracy osób z niepełnosprawnością widać pewne pozytywne zmiany. W 2018 r. bezrobocie w tej grupie spadło z 9,3 proc. do 7,2 proc. Jeśli brać pod uwagę ostatnią dekadę, to odsetek ten obniżył się o 6 punktów procentowych. Mimo tak pozytywnych zmian wiele firm wciąż ma obawy przed zatrudnianiem takich osób.

KATARZYNA RODACKA: Czy polskie firmy chętnie zatrudniają osoby z niepełnosprawnościami?

DR TOMASZ DĄBROWSKI*: Podobno polskie firmy nie są na to jeszcze gotowe. Tak najczęściej odpowiadają pracodawcy, kiedy pytam, dlaczego nie zatrudniają takich pracowników.

W takim razie jak przygotować firmę na zatrudnianie tego typu pracowników?

Obecnie typowym rozwiązaniem stosowanym w korporacjach do przygotowania firmy na przyjęcie osoby z niepełnosprawnością jest szkolenie dla pracowników. Stosuje się też analizy dostępności, żeby zniwelować bariery – głównie te architektoniczne. Tak naprawdę należałoby jednak skupić się na wielu innych obszarach.

Na przykład?

Najpierw trzeba zachęcić kandydatów z niepełnosprawnościami, by w ogóle chcieli aplikować do firmy. W tym celu trzeba znać rynek pracy osób z niepełnosprawnościami, mieć kontakt z organizacjami pozarządowymi. Potem należy przygotować ludzi wewnątrz firmy. Jeśli nasi pracownicy nie będą przekonani do tego, że warto zatrudniać osoby z niepełnosprawnościami, tylko będą postrzegać to jako problem, nigdy nie zbudujemy otwartego środowiska pracy.

DR ANNA ZARODA-DĄBROWSKA**: Oczywiście nie można pomijać wspomnianych już barier architektonicznych. W nowoczesnych budynkach co prawda są windy, rampy do podjazdu czy szerokie przejścia dla osób z niepełnosprawnościami ruchowymi, jednak te przystosowania się kończą, kiedy wejdziesz np. do biurowej kuchni.

Wysokie stoły i równie wysokie krzesła. Kosze na śmieci otwierane na nadepnięcie. Szafki z kubkami zawieszone zbyt wysoko. Osoba sprawna skorzysta z pomocniczego stopnia, żeby sięgnąć po szklankę, ale co zrobi osoba, kto ma problem z przemieszaniem się? Osoby, które same nie doświadczyły barier związanych z niepełnosprawnościami, kompletnie nie zauważają w codziennym życiu takich potencjalnych problemów.

T.D.: W pewnym zakresie możemy wyeliminować te bariery architektoniczne i dokonać ich zmian jeszcze przed przyjęciem pracownika. Ale równie ważne jest także przygotowanie proceduralne.

Co należy zmienić, jeśli chodzi o istniejące procedury?

T.D.: Czasem są to bardzo proste kwestie, których, jako osoby sprawne, nawet nie zauważamy. Przykładem może być historia z pewnego szkolenia, które prowadziliśmy. Jedną z prowadzących była osoba poruszająca się na wózku. Większość budynków w tym zakładzie jest dostosowana do osób z niepełnosprawnościami ruchową, ale zanim wjedzie się na jego teren, trzeba otrzymać przepustkę. Podjeżdżasz samochodem przed szlaban, parkujesz, musisz wysiąść, podejść do budki, w której znajduje się pracownik wydający przepustki. Tam wpisujesz się do księgi wejść i wyjść, bierzesz identyfikator, wsiadasz do samochodu i wjeżdżasz na teren zakładu.

Brzmi banalnie, tak jest w wielu firmach. Ale jeśli poruszasz się na wózku, może być to dosyć spore przedsięwzięcie logistyczne. Pojawia się problem, ponieważ osoba wydająca przepustki nie może opuścić stanowiska pracy, więc do ciebie nie podejdzie.

Co zrobić w takiej sytuacji? Trzeba jakoś zmienić procedurę wydawania przepustek. Wystarczy, że osoba za to odpowiedzialna będzie mogła sama podejść po spisanie danych do osoby przebywającej w samochodzie. Proste, ale jednak trzeba oficjalnie ogłosić, że taki pracownik ma prawo w takiej sytuacji opuścić na chwilę swoje biuro.

A.Z.D.: W innej firmie natomiast wdrażano program dla osób niewidomych. Okazało się, że trzeba stworzyć wiele nowych procedur dotyczących wprowadzania psów na teren budynku. Trzeba było określić, gdzie te psy mogą przebywać w trakcie dnia, przeszkolić ochronę oraz poinformować innych pracowników, jakie są zasady zachowania wobec psa przewodnika.

Czyli wynika z tego, że zatrudnianie osób z niepełnosprawnością to przede wszystkim problem.

T.D.: Może się tak wydawać, jeśli patrzymy na tę kwestię przez bardzo ograniczony pryzmat i bierzemy pod uwagę jedynie koszty wspomnianych przygotowań. Ale można na to popatrzeć także z innej perspektywy. Prowadzę zajęcia na uniwersytecie z zarządzania różnorodnością, podczas których uczestnicy wcielają się w rolę przedsiębiorców. Mają za zadanie zdecydować o zatrudnieniu osoby z niepełnosprawnością. Dostają wytyczne, jakie kroki muszą podjąć, ile kosztowałyby zmiany architektoniczne, ile szkoleń musieliby zorganizować dla całego zespołu i jak następnie powinni dostosować pracę do systemu pracy osoby z niepełnosprawnością.

Około 90 proc. moich studentów zawsze odpowiada, że biorąc pod uwagę koszty i logistykę przedsięwzięcia, nie podjęliby decyzji o przyjęciu osoby z niepełnosprawnością. To się po prostu nie opłaca finansowo. Następnie ci sami studenci mają za zadanie zdecydować, czy podjęliby ten cały wysiłek, gdyby chodziło o ich kolegę z pracy, który wskutek wypadku stał się niepełnosprawny. Każdy odpowiada, że oczywiście, że tak. Chodzi o to, żeby budować środowisko pracy, w którym każdy wie, że jeśli dozna uszczerbku na zdrowiu, będzie mógł dalej pozostać w firmie.

Zatrudnienie osób z niepełnosprawnością w danej firmie zależy od tego, jak bardzo empatyczny i otwarty jest pracodawca?

A.Z.D.: Myślę, że jeśli pracodawca ma takie cechy, to jest szansa, że proces zatrudnienia i wdrożenia osoby z niepełnosprawnością przebiegnie dużo sprawniej. Istnieją jednak firmy, które zatrudniają takie osoby tylko dlatego, że dzięki temu otrzymają pewne profity finansowe. Według prawa, jeśli firma zatrudnia co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, 6 proc. z nich musi być obsadzonych przez osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności. Jeśli nie osiąga takich wskaźników, musi dokonywać dodatkowych wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON).

Dodatkowo, jeśli firma przekroczy ten wskaźnik, może otrzymać dofinansowanie na każdego pracownika z orzeczeniem o niepełnosprawności. Problem jednak pojawia się wtedy, gdy przedsiębiorstwa zatrudniają osoby z niepełnosprawnościami tylko dla korzyści finansowych, a jednocześnie wcale nie tworzą dla nich przyjaznego środowiska pracy.

Jakie mogą być skutki takiego podejścia pracodawców?

A.Z.D.: Jest bardzo wiele kwestii, które, jeśli pozostaną niewyjaśnione, mogą spowodować nieporozumienia. Przykładowo, według prawa, osoba z niepełnosprawnością ma 10 nadprogramowych dni urlopu oraz dodatkowe dni do wykorzystania na ewentualny urlop zdrowotny. Może też skorzystać z uprawnienia do siedmiogodzinnego dnia pracy. Osoba z niepełnosprawnością nie może brać nadgodzin ani pracować na inne zmiany niż dzienna*.

(*przyp. red. Zakaz zatrudniania osób niepełnosprawnych w dwóch przypadkach może ulec zniesieniu. Nie obowiązuje on  pracowników z niepełnosprwanością zatrudnianych przy pilnowaniu mienia. Ponadto chęć pracy w nocy może zgłosić sam pracownik z niepełnosprwanością. W takim przypadku lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą z niepełnosprawnością musi wyrazić na to zgodę. Stwierdza on, że nie ma przeciwwskazań do wykonywania pracy w porze nocnej przez pracownika z niepełnosprawnością)

W takiej sytuacji taka osoba jest w pracy krócej, ale otrzymuje takie samo wynagrodzenie jak inni pracownicy. Krótszy dzień pracy może powodować problemy np. w zakładach produkcyjnych, gdzie cała brygada pracuje na ośmiogodzinnej zmianie i gdzie panuje system rotacyjny. To wszystko może rodzić opór lub niechęć ze strony innych pracowników. Te utrudnienia są oczywiście do pokonania, jednak bardzo wiele zależy od dobrej woli pracodawcy...

czytaj więcej: www.holistic.news.pl

 

autor: Katarzyna Rodacka

źródło: www.holistic.news.pl

 

 

 

 RYNEK PRACY JEST DLA WSZYSTKICH

-

ZATRUDNIAJ OSOBY Z NIEPEŁNOSPRAWNOŚCIĄ!

WWW.WERBEO.PL

 

Dodaj swój komentarz

Uwaga!

Publikowane komentarze są prywatnymi opiniami użytkowników serwisu obpon.pl i nie ponosi on odpowiedzialności za treści wiadomości. Dodając powyższą wiadomość zgadzasz się z regulaminem dodawania komentarzy.
×
Szanowni Państwo!
W związku z wejściem w życie w dniu 25 maja 2018 r. rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE - dalej RODO informujemy, że:
Kto jest administratorem Twoich danych osobowych?

Administratorem Twoich danych osobowych jest Ogólnopolska Baza Pracodawców Osób Niepełnosprawnych sp. z o.o. sp. k. w Rzeszowie (adres: 35-005 Rzeszów, Plac Kilińskiego 2) - dalej zwana OBPON.

Jak możesz uzyskać informację o swoich danych osobowych?

Możesz skontaktować się nami pisząc na adres e-mail rodo@obpon.pl lub kierując tradycyjną korespondencję na podany powyżej adres.

W jakim celu pozyskujemy i przetwarzamy Twoje dane osobowe?

Twoje dane osobowe będziemy pozyskiwać i przetwarzać wyłącznie w celach:

  1. świadczenia usług tj. zawarcia i wykonania umowy (art. 6 ust. 1 lit. b RODO).
  2. rozpatrywania skarg i reklamacji (art. 6 ust. 1 lit. c RODO czyli wykonanie obowiązku prawnego).
  3. archiwizowania dokumentów tj. umowy, korespondencji, faktur (art. 6 ust. 1 lit. c RODO.
  4. dochodzenie roszczeń związanych z zawartą umową art. (6 ust. 1 lit. f RODO czyli prawnie uzasadniony cel, który polega na prowadzeniu postępowań polubownych, sadowych i egzekucyjnych).
  5. działalność marketingowa własnych usług i produktów art. (6 ust. 1 lit. f RODO czyli prawnie uzasadniony cel, który polega na prowadzeniu działalności z wykorzystaniem komunikacji elektronicznej, w tym np. świadczenie usługi newslettera).
Czy przetwarzamy Twoje dane w sposób zautomatyzowany?

Nie będziemy przetwarzać Twoich danych w sposób zautomatyzowany, w tym poprzez profilowanie. W ramach świadczonych przez OBPON usług korzystamy z plików cookies, tylko poprzez obserwacje i analizę ruchu na naszej stronie, jednak w ramach tych czynności nie przetwarzamy danych osobowych w rozumieniu RODO.

Kto może być odbiorcą Twoich danych?

Twoje dane możemy przekazywać innym podmiotom, które będą je przetwarzać zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, w szczególności będą to podmioty:

  1. uprawnione do otrzymania Twoich danych na podstawie przepisów prawa (np.: urząd skarbowy, Policja, sąd),
  2. przetwarzające Twoje dane na nasze zlecenie (np.: poczta, firma kurierska, bank, zaufani partnerzy biznesowi, wspierający naszą działalność gospodarczą),
  3. firmy wchodzące w skład naszej grupy kapitałowej (Ogólnopolska Baza Pracodawców Osób Niepełnosprawnych sp. z o.o. z siedzibą w Rzeszowie).
Jak długo będziemy przetwarzać Twoje dane?

Twoje dane jesteśmy zobowiązani przechowywać przez okres wskazany w przepisach prawa lub gdy jest to konieczne do prawidłowego prowadzenia przez nas działalności gospodarczej np.:

  1. dane związane z wykonaniem umowy: do czasu przedawnienia roszczeń,
  2. dokumenty księgowe: do czasu upływu okresu przedawnienia zobowiązania podatkowego, chyba że ustawa podatkowa stanowi inaczej,
  3. dane dla celów marketingowych w przypadku przetwarzania danych na podstawie:
    1. zgody - do czasu jej wycofania,
    2. prawnie uzasadnionego celu - do czasu wniesienia sprzeciwu.
Twoje uprawnienia w zakresie przetwarzanych danych przez OBPON.

Przysługuje Ci prawo dostępu do treści Twoich danych oraz prawa ich sprostowana, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, prawo wniesienia sprzeciwu, prawo do przenoszenia danych, prawo do cofnięcia zgody w dowolnym momencie bez wpływu na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej cofnięciem (w przypadku przetwarzania danych na podstawie zgody). W tym celu wystarczy, wyślesz do OBPON na adres e-mail lub pocztą tradycyjną swoje żądanie.

Jeżeli uznasz, że przetwarzając Twoje dane naruszamy RODO, to nasz prawo wniesienia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych jako organu nadzorczego.

Czy podanie przez Ciebie danych jest obowiązkowe?

Podanie przez Ciebie danych jest konieczne do zawarcia umowy, jej wykonania oraz rozliczenia. W pozostałym zakresie jest dobrowolne.